Как мотивировать сотрудников к корпоративному обучению

Если компания вкладывает в развитие своих сотрудников, то это непременно положительно сказывается на продуктивности персонала и прибыли самой компании.

По многим исследованиям самая большая производительность труда у компаний, которые занимаются централизованным обучением персонала. Более 80% их сотрудников проходят необходимое обучение и курсы. А в компаниях, где курсы и тренинги проходит только около 15% сотрудников, производительность – самая низкая.

Но нельзя просто взять и заставить всех сотрудников учиться, их можно только мотивировать, чтобы это был их выбор и их решение.

Мотивы к обучению могут быть как положительными, так и отрицательными, поэтому кого-то это мотивирует и дает толчок двигаться вперед, а для кого-то это наоборот сработает тем тригером, что обучение ему не нужно. Результат для сотрудника и для компании будет достигнут только в том случае, если сотрудник будет руководствоваться положительными мотивами.

Причины низкой мотивации

Зачастую сотрудники просто не понимают, чем им поможет обучение, и какой результат от него будет, для них это лишь потерянное время. В любом случае, если руководство компании заинтересовано в формировании сильной команды, нельзя пропускать такие моменты и важно донести до сотрудников преимущества обучения, почему это важно и что они получат взамен.

Основными причинами отсутствия мотивации к обучению у персонала можно выделить:

1. Сотрудник не понимает конечной цели обучения
2. Сотруднику не ставит перед собой цели карьерного роста
3. У сотрудника очень занижена самооценка, он боится критики со стороны или наоборот он сильно самоуверен и уже «все знает»
4. Сотрудник не хочет тратить личное время на дополнительное обучение
5. Сотрудник скептически относится к решениям руководства и уверен, что обучение ему навязывают зря
6. Сотрудник не понимает, что получит после обучения и какие перспективы полученного результата
7. Не зная всей технологической цепочки, сотрудник не понимает в чем ценность его работы, и как она повысится после обучения
8. Сотруднику не интересна тема обучения или не нравится формат
9. В компании консервативная система ценностей

Давайте рассмотрим все эти причины детальнее.

Сотрудник не понимает конечной цели обучения

Не все в коллективе карьеристы. Кто-то готов пойти на любое повышение квалификации или переобучение ради новой должности, прибавки к зарплате и т.п., а кого-то вполне устраивает то, что у него есть сейчас. Тем не менее, такие сотрудники все равно могут усовершенствовать свои навыки, более качественно выполнять свои обязанности и тоже приносить пользу вашей компании, но давить и интенсивно подталкивать их к новому и неизвестному не стоит.

Карьеристы – продвигаются по должностной лестнице вверх, а людям с менее выраженными лидерскими качествами больше подходит горизонтальный рост в рамках той плоскости, где они уже работают. Им нужно создать условия работы, при которых работа будет становится интересней и увлекательней.

Исходя из этого единственно правильный путь решения этой проблемы – говорить и слушать. Говорите с сотрудниками, что вы от них хотите, слушайте как они это видят, что им интересно делать, как им хочется развиваться или в каком направлении. А потом уже на основании этого придите к общему знаменателю, что вы можете им предложить для развития и обучения.

Сотрудник не ставит перед собой цели карьерного роста

Это как раз-таки тот второй тип людей, которым комфортно работать в своем направлении, и они не ставят перед собой сверх задач занять место руководителя. Если сотрудник зажат в жесткие рамки дедлайнов, сроков, корпоративных правил и регламентов это дополнительный груз на его психику и мотивацию. А если при этом за всеми сотрудниками установлено видеонаблюдение, постоянные проверки, контроль рабочего времени, аттестации и прочее, то люди быстро выгорают, ходят на работу как на каторгу и в скором времени увольняются.

Поэтому в первую очередь тут сработает тот же прием что и в предыдущем пункте: слушайте чего хотят ваши сотрудники, а не навязывайте им свое. Если вы видите, что сотрудник просто боится перемен или переживает, что не справится с новыми, возложенными на него, обязанностями, предложите ему пройти банальные курсы по повышению самооценки, преодолению страхов и что-то в этом роде. Покажите ему на примере других, что люди перешли на новую должность и только выиграли от этого.

У сотрудника очень занижена самооценка, он боится критики со стороны или наоборот он сильно самоуверен и уже «все знает»

Людей с заниженной самооценкой мы уже по сути затронули в предыдущем пункте. Что касается звезд, которые «круче всех» — это не менее сложный случай.

Тут главная задача «старшего» коллеги вовремя распознать чего именно не хватает сотруднику и подтолкнуть его к этому. Кому-то достаточно намекнуть, кого-то придется прям ткнуть носом, что вот тут и тут нужно доработать. Подход к каждому человеку нужно искать индивидуально. Придумайте хорошую мотивацию. Зачастую может подойти банальная прибавка к зарплате, если сотрудник согласен подучить, чего ему не хватает, или договоритесь с ним про сдельную оплату за каждую выполненную задачу, тогда он четко будет понимать, что он делает быстро и хорошо, а где работа растягивается на дольше и действительно не хватает каких-то навыков.

Сотрудник не хочет тратить личное время на дополнительное обучение

Это и правда проблема многих сотрудников, которые уверенны, что рабочий день заканчивается в 18:00 и все, что от него требуют, сверх его обязанностей, а обучение в некотором роде именно таким и является (вне основных обязанностей) в его личный график не вписывается и личным временем жертвовать никто не хочет.

Постарайтесь объяснить такому сотруднику цели и результат такого обучения. Допустим, потратив за месяц по 2-3 часа в неделю на курс, сотрудник сможет быстрее выполнять свои задачи и тем самым личного свободного времени у него станет больше. Может сработает мотивация карьерного роста или более интересной работы или должности. А может пообщавшись с сотрудником, вы сами поймете, что именно это обучение и правда для него лишнее, потому что для его должностных обязанностей не несет глобальных ценностей.

Можно также выделять по пол часа в день из рабочего времени сотрудника на прохождение курса и получение новых знаний. Для общих процессов в компании минус пол часа не сильно повлияют, зато так у сотрудника будет отличная мотивация действительно потратить это время на обучение. 

Сотрудник скептически относится к решениям руководства и уверен, что обучение ему навязывают зря

Сотрудник может быть из тех людей, которые не хотят никаких карьерных движений, это может быть сотрудник, который не готов жертвовать личным временем, а может случиться и так, что сотрудник не доверяет разговорам о том, на сколько сильно изменится его офисная жизнь после прохождения курса. Такие люди считают, что это лишнее навязывают, потому что обучение проходят все или это очередная выдумка руководства, но они не понимают какой на самом деле будет результат после завершения обучения и будет ли он вообще. 

Опять-таки пообщайтесь с сотрудником, четко зафиксируйте цели и задачи обучения. Какие преимущества откроются сотруднику если он не будет противиться и серьезно отнесется к корпоративному обучению.

Сотрудник не понимает, что получит после обучения и какие перспективы полученного результата

Сотрудники знают, что корпоративное обучение – это неотъемлемая часть рабочего процесса, но при этом они не понимают, как смогут применить полученные знания в своей работе и какой конечной цели смогут достичь с этими знаниями. 

Например, ваше предприятие закупило новое оборудование и обучение проводится с целью научить сотрудников с ним работать. Объясните коллективу, что весь рабочий процесс постепенно перейдет на новую технологию и если они не пройдут обучение, то не будут допущены до работы. Или вы знакомите бухгалтеров с нововведениями в налоговом кодексе и не пройдя обучение им будет сложно самим в короткие сроки разобраться с правилами сдачи отчетов и ведения финансовой бухгалтерии.

Не зная всей технологической цепочки, сотрудник не понимает в чем ценность его работы, и как она повысится после обучения.

Основные процессы в компании должны быть прозрачными и понятными всем сотрудникам. Естественно, бухгалтер не будет знать, что делает программист, а программист не знает, когда бухгалтер сдает квартальный отчет, но тем не менее основная миссия компания, ее направление деятельности, и даже источники дохода, кто за что отвечает должно быть понятно всем.

Когда все отделы понимают зачем они существуют и как они взаимосвязаны, им намного проще коммуницировать между собой, они понимают, что являются частью «цепочки» и если отстает один отдел или даже 1 сотрудник, то страдают и все остальные. Поэтому важно помимо обучения развивать еще и корпоративную культуру, коллективный дух, чтобы у сотрудников было желание помогать друг другу и развиваться ради того, чтобы приносить больше пользы. Создайте вводный курс – знакомство с миссией компании, ее структурой. Такой курс можно давать всем новичкам, или даже сделать мини курс для кандидатов на должность. Естественно мотивацией в этом случае будет получение желаемой должности в вашей компании.

Сотруднику не интересна тема обучения или не нравится формат

Если вы решили проводить оффлайн обучение – это не всегда удобно для ваших сотрудников, особенно, если они разбросаны по разным офисам. Вам придется или проводить обучение в каждом офисе отдельно что тоже не всегда удобно или же сделать его централизованным, но в онлайн формате, чтоб все сразу могли присоединиться к лекции.

Заранее проведите опрос у сотрудников в каком формате им было бы лучше знакомиться с материалом: видеолекция или просто текст для прочтения.

В LMSka.com вы можете делать различные структуры уроков (курсов) и добавлять разные типы уроков и заданий. Можете видеолекцию продублировать текстом, кому-то лучше запоминается именно прочитанный текст, а кому-то лучше прослушать лектора. Аналогично с домашними заданиями: делайте их разными, чтобы ученикам было интересней и обучение не превратилось в рутинный скучный процесс.

Что касается темы, общайтесь с коллективом, что им интересно в каком направлении они бы хотели развиваться и делайте курсы, которые будут отражать их пожелания.

Как мотивировать сотрудников к корпоративному обучению?

Причин низкой мотивации на самом деле может быть больше. В зависимости от специфики и сферы работы компании, они могут быть абсолютно разными у разных людей, но тем не менее основной способ бороться с этим всегда один – общайтесь с коллективом и совместно с сотрудниками находите пути повышения этой мотивации.

В LMSka каждая компания может создать свой курс, как вступительный – для знакомства новичков с компанией, так и отдельно по каждому отделу. Можно сделать единое дерево уроков предоставляя общий доступ к одним урокам и давая доступ к конкретным урокам только конкретным отделам или должностям. Постепенно, по мере того как сотрудник входит в должность, двигается по карьерной лестнице или получает новые обязанности ему можно открывать все новые и новые уроки для изучения.

Что помнить при мотивации сотрудников и организации корпоративного обучения

1. Обменивайтесь опытом

дайте возможность более опытным сотрудникам делиться своими знаниями с новичками, чтобы каждый начальник отдела мог создать базу знаний для своих подчиненных. Если сотрудник посетил конференцию или прошел тренинг за пределами компании, постройте обучающую лекцию на опыте, который он получил. И пусть он поделится своими знаниями.

Делайте разные уроки по структуре и сути, чтобы не переутомлять сотрудников только чтением или только просмотром видео, под которое хочется уснуть. Делайте разные интерактивные домашние задания, чтобы сотрудникам было интересно и тем самым вы смогли проверить их знания.

Пройденный курс можно обсудить внутри отдела, чтобы каждый мог поделиться своими замечаниями.

2. Привлекайте к обучению лидеров

Если руководитель смог чего-то добиться сам и готов научить всех остальных на личном примере – это всегда хорошая мотивация. Можно познакомить сотрудников с записями выступлений руководителя на каких-то конференциях или семинарах, или попросить руководителя провести презентацию для сотрудников, чтобы они понимали, что в компании демократичные отношения и все работают на общий результат, а не выстроена четкая вертикаль, где директора видят только с речью на новогоднем корпоративе. Кроме того, такие выступления повышают авторитет руководителя как лидера.

3. Создавайте необходимость учиться

Сотрудники должны понимать зачем они учатся и как смогут применить полученные знания. Поэтому еще на старте обучения донесите все эти моменты до сотрудников. Свяжите теорию с практикой, если рассказали сотрудникам о чем-то новом, обязательно покажите, как это работает в жизни как они могут это применить и дайте задание им самим попробовать это сделать. Поставьте KPI, которого должны будут достигнуть сотрудники после обучения. Стимулируйте сотрудников меняться и совершенствоваться, ведь новые цели, поставленные перед ними, требуют новых знаний и навыков.

4. Дайте сотрудникам выбор

У сотрудника должен быть выбор: получить деньги на обучение вне компании или пройти бесплатное обучение, но в рамках рабочего дня. Некоторые компании уделяют отдельное внимание разнообразию в обучении: лекции, аудио, книги и инструкции и пр. Иными словами, стараются дублировать один и тот же материал разными форматами, чтобы сотрудник выбрал что ему больше нравится – посмотреть видео лежа на диване, прослушать ее же как подкаст по дороге на работу или прийти в офис и вживую послушать лектора. А некоторые компании помимо обязательного обучения, повышающего навыки сотрудника на занимаемой должности, организовывают еще и курсы для личностного роста.

5. Пусть обучение станет традицией

Обучение станет традицией лишь тогда, когда в него будут вовлечены все сотрудники и оно станет частью корпоративной культуры. Для этого, конечно же, понадобится полное участие руководителей отделов и компании в целом, чтобы они на личном примере показывали сотрудникам необходимость развиваться. И менялись своим опытом с коллегами.

6. Награждайте, но не только деньгами

Зачастую обучение новым навыкам тянет за собой прибавку к заработной плате или премии, но не стоит забывать и признании. Порой сотрудникам сертификат о прохождении курса, рейтинг заработанных балов, подарок за лучший результат по итогам прохождения курса будет значит намного больше чем стандартная прибавка в деньгах.

7. Обучайте тех, кому это интересно

Если вы проводите обучение, какой-то вводный курс для кандидатов на должность, то вы отсеиваете лучших, кто действительно заинтересован в получении работы. Такие люди быстро воспринимают новый материал и умеют его использовать. Но есть ряд сотрудников, и мы о них уже говорили, которые не хотят двигаться вперед и не считают, что обучение должно быть в приоритете или нужно им в данный момент.

Естественно, задача каждого руководителя выяснить причину такого отказа и попытаться мотивировать сотрудника найти аргументы, которые его переубедят. Но вместе с тем насильно заставлять и принуждать к обучению – не стоит. Человек либо на примере своих коллег захочет пройти обучение чуть позже, или же остановится на тот уровне, на котором он сейчас или просто уйдет из вашего коллектива.