Как удержать ценных работников в компании и не позволить им уволиться

Исследование BetterUp – коучинговой платформы, проведенное в 2019 году, показало, если развивать у персонала чувство принадлежности и значимости для компании – это приведет к 56% увеличению производительности труда, 50% снижению риска текучести кадров и 75% сокращению количества дней, когда болеют сотрудники. Если исключать сотрудников или изолировать их работу (обесценивать) – это может привести к 25% снижению эффективности работы человека в командном проекте и возникновению желания уволиться

Поэтому когда работника что-то раздражает и не устраивает, он решает избавиться от этих неприятных ситуаций и перейти на другое место работы. Задача руководителя – понять, в чем причина такого решения и сделать все возможное для сохранения ценного специалиста в компании.

Ведь если работник уже решил для себя, что должен уйти из компании и искать другую, изменить это решение очень сложно. Но что делать крупному бизнесу, чтобы уменьшить процент оттока кадров?

Рассмотрим в статье, какие основные причины возникновения желания уволиться у персонала и каким образом можно повлиять на решение сотрудника и убедить его остаться.

Почему работник хочет уволиться?

Проблема увольнения индивидуальна, часто имеет конкретные причины, иногда мотивы совершенно размыты, и сотрудник сам не может дать точного ответа на этот вопрос.

• Первое, что приходит на ум, это недовольство заработной платой. Да, собственная рубашка ближе к телу, поэтому за свою работу всегда хочется получать достойную оплату. Даже если она устраивала работника раньше, у него могла измениться жизненная ситуация, и теперь этих средств банально не хватает.
• Условия труда и организация работы также могут стать камнем преткновения. Это могут быть как физические условия (неудобный кабинет, недостаток средств для выполнения работы), так и более абстрактные, но не менее важные недостатки (переработка, невыгодный график, неуважение в коллективе, обесценивание труда и т.п.).
• Отсутствие привлечения сотрудников в дела компании, а также скука или неинтересные задачи могут вообще отбить желание работать. Человек начинает искать альтернативы, где его труд будет более полезным и разнообразным.
• Конфликт внутри коллектива может также доставить много проблем. Никто не хочет работать в напряжении, думая не о выполнении важных задач, а о том, как не столкнуться в коридоре с объектом раздражения.
• Неоцененность и недостаточная поддержка. Казалось бы наиболее размытые причины недовольства. Но если работник не ощущает своей пользы, не слышит положительных отзывов в свой адрес, находится в состоянии латентного стресса, то он точно рано или поздно задумается о смене работы.

Как удержать работника в компании, если уже на пороге увольнения?

Здесь как с болезнью: легче предупредить, чем лечить. Лучше предварительно подготовиться к тому, что работники начнут массово уходить из компании. Со времени, когда работник присоединился к команде в компании, желательно уже начинать действия, направленные на удержание его в должности.

Приятно, что компании, действительно ценящие членов своей команды, сейчас выбирают другой вектор деятельности, чем это было принято раньше. Руководители интересуются не только финансовыми вопросами содержания сотрудника, но и его всесторонним благосостоянием (здоровьем, развитием, обучением, комфортом). В общем, счастливые люди работают эффективнее, а потому есть смысл заниматься общим благополучием членов коллектива.

Что предложить, чтобы изменить решение работника

Разговор «one to one» – правильный подход для начала разрешения ситуации. Следует практиковать такие встречи не только с теми, кто решил уйти, а в целом с работниками, чтобы держать руку на пульсе настроений в коллективе. Таким образом, можно ощутить первые тревожные звоночки, например, утрату интереса сотрудника к работе, пассивный подход к выполнению задач. Если же разговор ведется с увольняющимся, то в ходе собеседования нужно выяснить, что же стало причиной такого решения.

• Релокация. Представим, что человек переезжает, потому меняет работу. Часто у крупных компаний есть филиалы. Поэтому желательно найти возможность не уволить, а перевести работника в другой офис, или же предложить удаленную работу (если это возможно и обязанности позволяют).
• Отдых. Бывает, что работник, полностью отдающийся своей работе, пусть даже любимой, просто выгорает, устает. Здесь несколько вариантов в соответствии с возможностями компании: предложить дополнительный отпуск, посмотреть график работы, сделав его гибким, организовать корпоративный отдых в неформальном стиле (вечеринка, выезд на природу, встреча семьями, совместное путешествие). А можно пойти еще дальше и дать работнику саббатикал. Это долгий отдых от нескольких месяцев до года с сохранением рабочего места часто за свой счет. В это время человек распоряжается по собственному усмотрению: путешествия, написание книги, лежание на диване, дополнительное обучение и т.д. Главное – переключиться и набраться энергии.
• Развитие. Засидевшись на одном уровне карьерной лестницы, работник будет выискивать возможности подняться выше. Задание руководителя заметить это и предложить сотруднику возможности для развития. Это может быть корпоративное обучение, привлечение в другой интересный проект, программа наставничества, когда уже опытный член коллектива обучает новеньких. Если есть возможность, компания может взять на себя расходы по международному обучению в рамках отрасли, чтобы в результате получить еще более квалифицированного, прогрессивного, опытного специалиста.
• Вознаграждение. Помимо поднятия заработной платы, можно предложить «старожилам» компании систему бонусов в финансовом или ином формате, например, кредиты на приобретение недвижимости. Также ценные работники могут стать акционерами, если это предусмотрено уставом.
• Вовлечение в дела компании. Если сотрудники понимают цель компании, разделяют ее ценности, отдают себе отчет в значимости продукта, то они будут максимально вовлечены в дело. Ведь человек любит чувствовать себя причастным к великому делу, чувствовать свою пользу для других. Менеджер может объяснить эти вещи, как в индивидуальных беседах (даже в момент приема на работу), так и во время корпоративных митингов, потому что в коллективе уровень энтузиазма растет, когда все понимают, что они команда. Kanban-митинги, скрам-митинги, мозговой штурм (brainstorming), командообразующие встречи (team-building), митинги для решения проблем (problem-solving) – формы корпоративных митингов, позволяющие организовать наиболее эффективную работу в коллективе.
• Награждение достижений работников. Перехвалить нельзя. Если человек отдается своей работе, выполняет ее качественно, быстро, креативно, то почему бы не сказать ему об этом. Можно даже придумать сугубо внутренние «фишечки» для празднования, которые стали бы приятным бонусом для ценного работника.
• Контрофер (контрпредложение). Вступает в силу тогда, когда уже определены основные причины увольнения, а также установлено, какие условия предложили специалисту конкуренты. На основе этих данных руководитель может сделать такое встречное предложение, от которого сотрудник просто не сможет отказаться.

Как избежать повторения ситуации?

Если все предыдущие методы не сработали и сотрудник все же решил покинуть компанию, нужно задуматься о том, чтобы ситуация с потерей ценного работника не повторилась.

Exit review – интересный и полезный инструмент, позволяющий получить обратную связь. Как правило, человек, уже почти закрывший за собой дверь, не будет придумывать велосипед, а честно скажет обо всех недостатках работы в компании. Возможно, укажет даже не субъективные причины, а в целом станет рупором всего коллектива. Можно предложить заполнить анкету с теми вопросами, которые наиболее важны для руководителя, чтобы увидеть общую картину.

Чувство принадлежности и обучения – двусторонний инструмент стабильной команды

Компания Deloitte обращает внимание именно на два столба постоянной работы персонала в компании – это развитие ощущения принадлежности к организации и постоянному профессиональному росту. А директор по клиентским решениям в LinkedIn раскрывает это так:

«Сотрудники должны чувствовать, что то, что они делают, имеет значение.»

Сотрудники хотят чувствовать важность их как личностей, что выполняемая работа имеет значение и способна влиять на компанию и/или продукт.

Вторым компонентом, как залог, чтобы удержать персонала, является корпоративное обучение, на которое мы хотим обратить особое внимание.

Особенно среди молодого поколения Z ощущается тенденция, что без участия компании в развитии персонала с профессиональной стороны сотрудники не будут задерживаться на должностях, а будут искать способы улучшать свой рост в другом месте.

Компаниям следует создавать корпоративные академии – центры обучения и развития своих сотрудников. Это позволит персоналу повышать свою квалификацию, расти в карьерном плане и постоянно вовлекаться в корпоративную культуру организации.

«В Linkedin мы говорим, что хотим сделать людей лучше, чем мы нашли. Не стоит ожидать, что кто-нибудь, кто зайдет в LinkedIn, останется там навсегда. Нам важно, чтобы пока они здесь, они становились лучше, развивались — Феде Амброджи, директор по клиентским решениям в LinkedIn»

Приложив усилия, можно минимизировать потери ценных кадров, создав для них комфортные условия труда, развития и отдыха, чтобы мысли уволиться не приходили в их головы как можно дольше.

Поэтому предлагаем уже начать создавать корпоративную академию на платформе LMSka.com.