Дослідження BetterUp – коучингової платформи, проведене у 2019 році, показало, якщо розвивати в персоналу почуття належності та значущості для компанії – це призведе до 56% збільшення продуктивності праці, 50% зниження ризику плинності кадрів та 75% скорочення кількості днів, коли хворіють співробітники. Якщо виключати співробітників або ізолювати їхню роботу (знецінювати) – це може призвести до 25% зниження ефективності роботи людини в командному проекті та виникнення бажання звільнитися.
Тому, коли працівника щось дратує і не влаштовує, він вирішує позбутися цих неприємних ситуацій і перейти на інше місце роботи. Задача керівника – зрозуміти, в чому причина такого рішення, та зробити усе можливе для збереження цінного фахівця у компанії.
Адже, якщо працівник вже вирішив для себе, що має піти із компанії та шукати іншу, змінити це рішення дуже важко. Але що тоді робити великому бізнесу, щоб зменшити відсоток відтоку кадрів?
Розглянемо в статті, які основні причини виникнення бажання звільнитися в персоналу та яким чином можна вплинути на рішення співробітника і переконати його залишитися.
Чому працівник хоче звільнитися?
Проблема звільнення індивідуальна, часто має конкретні причини, іноді мотиви зовсім розмиті, і співробітник сам не може дати точної відповіді на це питання.
- Перше, що приходить на думку, це невдоволеність заробітною платою. Так, власна сорочка до тіла ближча, тому за свою роботу завжди хочеться отримувати достойну оплату. Навіть якщо вона влаштовувала робітника раніше, у нього могла змінитися життєва ситуація і тепер цих коштів банально не вистачає.
- Умови праці та організація роботи також можуть стати каменем спотикання. Це можуть бути суто фізичні умови (незручний кабінет, нестача засобів для виконання роботи), так і більш абстрактні, але не менш важливі недоліки (перепрацювання, невигідний графік, неповага в колективі, знецінювання праці тощо).
- Відсутність залучення співробітників у справи компанії, а також нудьга чи нецікаві завдання можуть взагалі відбити бажання працювати. Людина починає шукати альтернативи, де її праця буде більш корисною та різноманітною.
- Конфлікт всередині колективу може також завдати багато проблем. Ніхто не хоче працювати в напрузі, думаючи не про виконання важливих завдань, а про те, як не зіткнутися в коридорі з об’єктом роздратування.
- Недооціненість та недостатня підтримка. Здавалося б найбільш розмиті причини для невдоволення. Але якщо працівник не відчуває своєї користі, не чує позитивних відгуків на свою адресу, перебуває в стані латентного стресу, то він точно рано чи пізно задумається над зміною роботи.
Іще по темі
Як утримати працівника в компанії, якщо вже на порозі звільнення?
Тут як з хворобою: легше попередити, ніж лікувати. Краще попередньо підготуватися до того, що працівники почнуть масово йти з компанії. Із часу, коли працівник приєднався до команди в компанії, бажано вже починати дії, направленні на утримання його на посаді.
Приємно, що компанії, які дійсно цінують членів своєї команди, зараз обирають інший вектор діяльності, ніж це було прийнято раніше. Керівники цікавляться не лише фінансовими питаннями для утримання співробітника, але і його всебічним добробутом (здоров’ям, розвитком, навчанням, комфортом). Загалом щасливі люди працюють ефективніше, а тому є сенс перейматися загальним благополуччям членів колективу.
Що запропонувати, щоб змінити рішення працівника
Розмова «one to one» – правильний підхід для початку вирішення ситуації. Варто практикувати такі зустрічі не лише з тими, хто вирішив піти, а загалом з працівниками, щоб тримати руку на пульсі настроїв у колективі. Таким чином, можна відчути перші тривожні дзвіночки, наприклад, втрату інтересу співробітника до роботи, пасивний підхід до виконання завдань. Якщо ж розмова ведеться з тим, хто звільняється, то в ході співбесіди треба з’ясувати, що ж стало причиною такого рішення.
- Релокація. Уявімо, що людина переїжджає, тому міняє роботу. Часто у великих компаній є філіали. А тому бажано знайти можливість та не звільнити, а перевести працівника в інший офіс, або ж запропонувати віддалену роботу (якщо це можливо і обов’язки дозволяють).
- Відпочинок. Буває, що працівник, який повністю віддається своїй роботі, хай навіть улюбленій, просто вигорає, втомлюється. Тут декілька варіантів відповідно до можливостей компанії: запропонувати додаткову відпустку, переглянути графік роботи, зробивши його гнучким, організувати корпоративний відпочинок у неформальному стилі (вечірка, виїзд на природу, зустріч сім’ями, спільна подорож). А можна піти ще далі і дати працівникові саббатікал. Це довгий відпочинок від декількох місяців аж до року зі збереженням робочого місця часто за власний рахунок. Цим часом людина розпоряджається на власний розсуд: подорожі, написання книги, лежання на дивані, додаткове навчання тощо. Головне – переключитися та набратися енергії.
- Розвиток. Засидівшись на одному рівні кар’єрних сходів, працівник буде вишукувати можливості піднятися вище. Завдання керівника помітити це та запропонувати співробітнику можливості для розвитку. Це може бути корпоративне навчання, залучення в інший цікавий проект, програма наставництва, коли вже досвідчений член колективу навчає новеньких. Якщо є можливість, компанія може взяти на себе витрати на міжнародне навчання в межах галузі, щоб в результаті отримати ще більш кваліфікованого, прогресивного, досвідченого спеціаліста.
- Винагорода. Крім підняття заробітної плати, можна запропонувати «старожилам» компанії систему бонусів у фінансовому чи іншому форматі, наприклад кредити на придбання нерухомості. Також цінні працівники можуть стати акціонерами, якщо це передбачено статутом.
- Залучення у справи компанії. Якщо співробітники розуміють ціль компанії, розділяють її цінності, усвідомлюють значущість продукту, то вони будуть максимально залучені у справу. Адже людина любить відчувати себе причетною до великого діла, відчувати свою користь для інших. Менеджер може пояснити ці речі, як у індивідуальних бесідах (навіть в момент прийому на роботу), так і під час корпоративних мітингів, бо у колективі рівень запалу зростає, коли всі розуміють, що вони команда. Kanban-мітинги, скрам-мітинги, мозковий штурм (brainstorming), командоутворюючі зустрічі (team-building), мітинги для вирішення проблем (problem-solving) – форми корпоративних мітингів, які дозволяють організувати найбільш ефективну роботу у колективі.
- Відзначення досягнень працівників. Перехвалити не можна. Якщо людина віддається своїй роботі, виконує її якісно, швидко, креативно, то чому б не сказати їй про це. Можна навіть вигадати суто внутрішні «фішечки» для відзначення, які б стали приємним бонусом для цінного працівника.
- Контрофер (контрпропозиція). Вступає в силу тоді, коли вже визначені основні причини звільнення, а також з’ясовано, які умови запропонували фахівцю конкуренти. На основі цих даних керівник може зробити таку зустрічну пропозицію, від якої співробітник просто не зможе відмовитися.
Як уникнути повторення ситуації?
Якщо всі попередні методи не спрацювали і співробітник все ж вирішив покинути компанію, треба задуматися над тим, щоб ситуація з втратою цінного працівника не повторилася.
Exit review – цікавий та корисний інструмент, який дозволяє отримати зворотній зв’язок. Як правило, людина, яка вже майже зачинила за собою двері, не буде вигадувати велосипед, а чесно скаже про всі недоліки роботи в компанії. Можливо навіть, не суб’єктивні, а загалом стане рупором усього колективу. Можна запропонувати заповнити анкету з тими питаннями, які є найбільш важливими для керівника, щоб побачити загальну картину.
Відчуття приналежності та навчання – двобічний інструмент сталої команди
Компанія Deloitte звертає увагу саме на два стовпи сталої роботи персоналу в компанії – це розвиток відчуття приналежності до організації та постійного професійного зростання. А директор по клієнтським рішенням в LinkedIn розкриває це так:
«Співробітники повинні відчувати, що те, що вони роблять, має значення.»
Співробітники хочуть відчувати важливість їх як особистостей, що робота, яку виконують, має значення і здатна впливати на компанію та/або продукт.
Другим компонентом, як запорукою втримувати персонал, є корпоративне навчання, на яке ми хочемо звернути особливу увагу.
Особливо серед молодого покоління Z відчувається тенденція, що без участі компанії в розвитку персоналу з професійного боку співробітники не будуть затримуватися на посадах, а будуть шукати способи покращувати своє зростання в іншому місці.
Компаніям варто створювати корпоративні академії – осередки навчання та розвитку своїх співробітників. Це дозволить персоналу підвищувати свою кваліфікацію, зростати в кар’єрному плані та постійно бути залученими в корпоративну культуру організації.
«У Linkedin ми говоримо, що хочемо зробити людей краще, ніж ми їх знайшли. Не варто очікувати, що хтось, хто зайде до LinkedIn, залишиться там назавжди. Нам важливо, щоб поки вони тут, вони ставали кращими, розвивалися, — Феде Амброджи, директор по клієнтським рішенням в LinkedIn»
Доклавши зусиль, можна мінімізувати втрати цінних кадрів, створивши для них комфортні умови праці, розвитку та відпочинку, щоб думки звільнитися не приходили в їхні голови якомога довше.
Тому пропонуємо вже почати створювати корпоративну академію на платформі LMSka.com.