Для чого навчати персонал?

Здавалося б, ви берете працівника, щоб перевірити своє резюме і очікувати, що він вже має потрібні знання та навички. То навіщо його навчати?
Але якщо ви подивитесь на це з іншого боку, у вас є певні правила роботи в компанії, методологія роботи, конкретне обладнання або набір програм, в яких працюють ваші працівники.

Вам доведеться так чи інакше навчати нового працівника, щоб довести до відома всі правила та вимоги. І якщо щось змінилося в технологічних чи технічних процесах, то перепідготовка, перекваліфікація існуючого персоналу просто необхідна.

Розглянемо основні причини підготовки персоналу та методів навчання.

Навчання персоналу збільшує окупність бізнесу

За статистикою, 69% працівників залишатимуться працювати в компанії протягом 3 років, якщо вони успішно пройдуть вступну підготовку – адаптацію. І 58% готові залишитися далі через 3 роки роботи в компанії.

Але близько 20% – це так званий “трафік кадрів”. Вони покинуть компанію в перші півтора місяці, бо зрозуміють, що це не те, що вони хотіли б робити.

Навчені працівники (ті, які пройшли навчання перед вступом на посаду) більше розуміють цінності компанії, її цілі та завдання. Вони роблять менше помилок і роблять це краще за своїми обов’язками, тому що їх навчали робити те, що їм потрібно і як. Вони краще працюють у команді. Вони менше відволікаються на вище керівництво, дурні питання та вимога допомоги, оскільки вони не бояться брати на себе відповідальність за деякі процеси.

Чим менше помилок і більше продуктивності, тим вищий прибуток компанії. Тому внесок у розвиток працівників буде виправданим.

А витрати на пошук нових працівників, втрати, пов’язані з “простим” робочим процесом через відсутність працівника, не тільки катастрофічні, а іноді перевищують витрати на адаптацію персоналу та його перекваліфікацію.

Існує 3 основні види навчання персоналу

Адаптація або підготовка. Це вступні інструктажі, знайомство з правилами роботи, завданнями на посаді, яку займають, і навіть ознайомлення з цілями та місією компанії. Навчання користуватися конкретними програмами або новим обладнанням. Правила подання звітів та багато іншого. Все, що керівник відділу робить у деяких компаніях, коли приймають на роботу новачків: це змушений залишити свої справи і цілий день-два або тиждень пояснювати всі нюанси роботи новому персоналу. Всі ці робочі процеси можна автоматизувати та перенести на централізоване навчання.

Цей тип навчання може бути частково переведений навіть на етап вибору персоналу. Щоб компанії не потрібно було тратити час на ретельний вибір кандидатів, HR робить попередній відбір та надає доступ до навчальних матеріалів. Співробітник, який пройшов завдання та завершив тест, переходить до наступного етапу особистого інтерв’ю. Деякі з кандидатів не захочуть пройти тестування та «відпадуть» вже на цьому етапі. Але в цьому випадку і ваш HR, або керівник відділу не витрачатимуть свій час на кандидата, до якого позиція не має великої цінності, оскільки Він не хотів впоратися з труднощами.

Підвищення кваліфікації. Співробітники повинні розвиватися навіть в рамках своєї галузі та сфери відповідальності. Тому дуже важливо познайомити їх із новинками, що стосуються їх роботи. Можливо, з’явилися нові технології чи нові методи. Або раніше працівник робив меншу кількість завдань, але, навчаючи його робити те саме тільки по-новому, він підвищить свою продуктивність. Або настав час перенести його з категорії новоприбулих до повноцінного працівника, і дати трохи більше завдань та вказівок у рамках тієї ж посади, яку він займає. Важливо навчити його новим обов’язкам та завданням, з якими він зіткнеться.

Перепідготовка. Є ряд працівників, якім завжди цікаво пізнавати щось нове. Вони не можуть виконувати однакову рутинну роботу, і їх енергії достатньо для чогось іншого. Часто такі працівники дійсно цінують компанію, вони досягають успіху в команді, але вони пропускають свою роботу, оскільки вже освоїли все, і їм нікуди рости. Таким працівникам ви можете запропонувати освоїти щось нове, пройти навчання та не просуватися по сходах кар’єри, а переїхати до інших відділів до інших завдань. Можливо, зміна типу діяльності в компанії буде йому цікавою.

Безперечно, перекваліфікація також може вважатися зміною позиції та навіть нововведень для роботи – нового обладнання та нюансів роботи з ним, але як називати ці процеси, етапи та типи навчання – особиста справа кожної компанії.

Навчання може бути груповим або централізованим – наприклад, компанія має нове обладнання, і всі технологічні процеси переносяться на нове обладнання, відповідно, всі працівники повинні бути ознайомлені з інструкціями щодо його роботи.

Також навчання може бути індивідуальним – якщо мова йде про конкретного працівника, його адаптацію або підвищення кваліфікації.

Які методи можна використовувати для підготовки працівників

У 1946 році американський викладач Едгар Дейл представив концепцію “Піраміди досвіду” або “Конусу навчання” в підручнику з аудіовізуальних методів навчання. Він намагався відповідно до особистих спостережень структурувати залежність між кількістю того, що запам’ятав студент, та методом того, як він це вивчив. Він дав своїм учням матеріал різних типів, а потім спостерігав, який [тип матеріалу] вони краще запам’ятали. Він зобразив свої спостереження в “Конусі досвіду”, але кількість з відсотковим співвідношенням з’явилася в ньому набагато пізніше.

Всі ми індивідуальні і говоримо, що цифри не повністю вірні. Зрештою, хтось добре сприймає інформацію на слух, і комусь просто потрібно її прочитати. Деякі краще переглянути відео чи презентацію, щоб асоціація з зображеннями залишалася.

Але загальна картина залишається, і правда така, як на схемі Дейла. Отже, у 1969 році Дональд Трамп та Роберт Койосакі випустили спільну книгу, в якій описано вивчення ефективності різних методів навчання. І вони також дійшли висновку, що лекції та читання є найбільш неефективними, як способи оволодіння інформацією. Але застосування знань на практиці займає перше місце.

Саме це дослідження дало назву “Конус навчання”, але, на жаль, це не вплинуло на систему навчання більшості країн ((((

Конус чітко показує, що практична робота завжди знаходиться в основі, і лише на практичних заняттях студент має можливість аналізувати та оцінювати свою роботу та працювати на результат. Інші методи ідеально доповнюють практичні навички, але ви не можете далеко заїхати на самій теорії.

Навчання існуючого персоналу завжди вигідніше, ніж пошук нових працівників.

У більшості випадків пошук нового працівника навіть дорожчий, ніж витрати на навчання. Підвищення кваліфікації персоналу та перекваліфікація допомагає компанії зберігати цінні кадри та збільшити прибуток.

Існує багато методів навчання, але для більшої ефективності запам’ятовування потрібно поєднувати методи.

Налаштуйте корпоративне навчання для свого персоналу