Зачем обучать персонал

Казалось бы – вы берете на работу сотрудника проверяете его резюме и рассчитываете на то, что у него уже есть необходимые вам знания и навыки. Так зачем его обучать?
Но если посмотреть на это с другой стороны – у вас есть определенные правила работы в компании, методика работы, специфическое оборудование или набор программ в которых работают именно ваши сотрудники.

Обучать нового сотрудника, вводить его в курс дел так или иначе придется. А если у вас что-то изменилось в технологических или технических процессах, то переподготовка, переобучение существующего персонала просто необходимо.

Рассмотрим основные причины обучения персонала и методы для обучения.

Обучение персонала увеличивает окупаемость бизнеса

По статистике 69% сотрудников останутся работать в компании на 3 года, если они успешно прошли вводное обучение – адаптацию. А 58% готовы остаться работать и дальше после 3х лет в компании.

А вот примерно 20% — это так называемая «текучесть кадров». Они покинут компанию еще в первые месяц-полтора т.к. поймут, что это не то, чем бы они хотели заниматься.

Обученные сотрудники больше понимают ценности компании, ее цели и задачи. Они допускают меньше ошибок и лучше справляются со своими обязанностями, потому что их научили делать то что нужно и как нужно. Они лучше работают в команде. Меньше отвлекают вышестоящее руководство, глупыми вопросами и требованием помощи, потому что не боятся брать на себя ответственность за какие-то процессы.

Чем меньше ошибок и больше результативность – тем выше прибыль компании. Поэтому вклад в развитие сотрудников будет оправдан.

А затраты на поиски новых сотрудников, потери, связанные с «простоем» рабочего процесса из-за отсутствия сотрудника не просто катастрофичны, а иногда и превышают затраты на адаптацию персонала и его переобучение.

Существует 3 основных вида обучения персонала

Адаптация или подготовка. Это вводные инструктажи, знакомство с правилами работы, задачами на занимаемой должности и даже знакомство с целями и миссией компании. Обучение работы в специфических программах, с новым оборудованием. Правила сдачи отчетов и многое другое. Все то, что в некоторых компаниях делает руководитель отдела, который день-два-неделю вынужден оставить свои дела и ходить за новичком, объяснять ему все нюансы работы, можно автоматизировать и переложить на централизованное обучение.

Этот вид обучения частично можно перенести даже на этап подбора персонала. Чтобы компании не нужно было тратить время на тщательный отбор кандидатов, HR делает предварительный отбор и всем дает доступ к учебным материалам. Сотрудник, который прошел задание и выполнил тест – переходит на следующий этап уже личного собеседования. Часть кандидатов не захотят проходить тестовое обучение и «отвалятся» уже на этом этапе. Но в таком случае и ваш HR или руководитель отдела не будет тратить свое время на кандидата, которому должность не представляет сильной ценности т.к. ему не захотелось справляться с трудностями.

Повышение квалификации. Сотрудники должны развиваться даже в рамках своей отрасли и своей зоны ответственности. Поэтому очень важно знакомить их с новинками, касающимися их работы. Возможно появились новые технологии или новые методы. Или ранее сотрудник делал меньший объем работы, но научив его делать это же новым способом, он увеличит свою продуктивность. Или пора переводить его из разряда новичков в полноценного сотрудника и дать немного больше задач и направлений в рамках той же должности, которую он занимает. Важно обучить его новым обязанностям и задачам, с которыми он столкнется.

Переподготовка. Есть ряд сотрудников, которым всегда интересно познавать что-то новое. Они не могут выполнять одну и ту же рутинную работу, и их энергии вполне хватает на еще что-то. Зачастую такие сотрудники очень ценят компанию, их все устраивает в коллективе, но они скучают на своей работе потому, что уже все освоили и им некуда расти. Специально для таких можно предлагать освоить что-то новое, пройти обучение и продвинуться не вверх по карьерной лестница и переместиться в другие отделы на другие задачи. Возможно смена вида деятельности в рамках компании ему будет интересна. 

Бесспорно, переподготовкой можно считать и смену должности по вертикали и даже нововведения в работу – новое оборудование и нюансы работы с ним, но как называть эти процессы, этапы и виды обучения личное дело каждой компании.

Обучение может быть, как групповое централизованное – например, у компании появилось новое оборудование и все технологические процессы переводятся на новое оборудование, соответственно всех сотрудников нужно ознакомить с инструкциями по его работе.

Также обучение может быть индивидуальное – когда речь идет о конкретно взятом сотруднике, его адаптации или повышении квалификации.

Какие же методы можно использовать для обучения сотрудников.

Американский педагог Эдгар Дэйл еще в 1946 году представил концепцию конуса опыта в учебнике по аудиовизуальным методам обучения. Он попытался на личных наблюдениях структурировать зависимость между количеством того, что ученик запомнил, и методом, как он это изучал. Он давал своим ученикам материал в разных видах и потом наблюдал, что лучше им запомнилось. Свои наблюдения он изобразил в «конусе опыта», а вот цифры с процентным соотношением появились в нем гораздо позже.

Все мы индивидуальны и говорить, что цифры полностью соответствуют действительности нельзя. Ведь кто-то хорошо воспринимает информацию на слух, а кому-то просто необходимо ее прочесть. Некоторым и правда лучше посмотреть видео или презентацию, чтобы осталась ассоциация с картинками.

Но общая картина остается и правда такой, как на схеме Дэйла. Так в 1969 году Дональд Трамп и Роберт Койосаки выпустили совместную книгу, где описывалось исследование эффективности различных методов обучения. И они тоже пришли к выводу что лекции и чтение наиболее неэффективны, как способы усвоения информации. А вот применение знаний на практике – занимают первое место. 

Именно это исследование и дало название «конус обучения», но, к сожалению, на систему обучения большинства стран оно никак не повлияло (((

Конус наглядно показывает, что в основе всегда лежит практическая работа, и только на практических занятиях у ученика появляется способность анализировать и оценивать свою работу и работать на результат. Другие методы отлично дополняют практические навыки, но на самой теории далеко не уедешь.

Обучение существующего персонала всегда выгоднее, чем поиски новых сотрудников.

В большинстве случаев поиск нового сотрудника выходит даже дороже чем затраты на обучение. Повышение квалификации персонала и переподготовка помогают компании удержать ценные кадры и повысить свою прибыль.

Существует очень много методов обучения, но для большей эффективности запоминаемости нужно комбинировать методы.  

Настройте корпоративное обучение для вашего персонала