Як мотивувати співробітників до корпоративного навчання

Якщо фірма вкладає у розвиток своїх співробітників, це обов’язково позитивно позначається на продуктивності персоналу та прибутку самої компанії.

За багатьма дослідженнями найбільша продуктивність праці в компаній, які займаються централізованим навчанням персоналу. Понад 80% їхніх співробітників проходять необхідне навчання та курси. А в компаніях, де курси та тренінги проходять лише близько 15% співробітників, продуктивність – найнижча.

Але не можна просто взяти і змусити всіх співробітників вчитися, їх можна лише мотивувати, щоб це був їхній вибір та їхнє рішення.

Мотиви до навчання можуть бути як позитивними, так і негативними, тому когось це мотивує і дає поштовх рухатися вперед, а для когось це навпаки спрацює тим тригером, що йому не потрібно навчання. Результат для співробітника та для компанії буде досягнутий лише в тому випадку, якщо співробітник керуватиметься позитивними мотивами.

Причини низької мотивації

Найчастіше співробітники просто не розуміють, чим їм допоможе навчання і який результат від нього буде, для них це лише втрачений час. У будь-якому випадку, якщо керівництво компанії зацікавлене у формуванні сильної команди, не можна пропускати такі моменти і важливо донести до співробітників переваги навчання, чому це важливо і що вони отримають натомість.

Основними причинами відсутності мотивації до навчання у персоналу можна назвати:

1. Співробітник не розуміє кінцевої мети навчання
2. Співробітнику не ставить собі за мету кар’єрного зростання
3. У співробітника дуже занижена самооцінка, він боїться критики з боку або навпаки сильно самовпевнений і вже «все знає»
4. Співробітник не хоче витрачати особистий час на додаткове навчання
5. Співробітник скептично ставиться до рішень керівництва і впевнений, що навчання йому нав’язують даремно
6. Співробітник не розуміє, що отримає після навчання та які перспективи отриманого результату
7. Не знаючи всього технологічного ланцюжка, співробітник не розуміє в чому цінність його роботи, і як він зросте після навчання
8. Співробітнику не цікава тема навчання чи не подобається формат
9. У компанії консервативна система цінностей

Давайте розглянемо всі ці причини детальніше.

Співробітник не розуміє кінцевої мети навчання

Не всі у колективі кар’єристи. Хтось готовий піти на будь-яке підвищення кваліфікації чи перенавчання заради нової посади, збільшення зарплати тощо, а когось цілком влаштовує те, що в нього є зараз. Тим не менш, такі співробітники все одно можуть удосконалити свої навички, якісніше виконувати свої обов’язки і теж приносити користь вашій компанії, але давити та інтенсивно підштовхувати їх до нового та невідомого не варто.

Кар’єристи – просуваються посадовими сходами вгору, а людям із менш вираженими лідерськими якостями більше підходить горизонтальне зростання в рамках тієї площини, де вони вже працюють. Їм потрібно створити умови роботи, за яких робота буде цікавішою і захоплюючою.

Виходячи з цього, єдино правильний шлях вирішення цієї проблеми – говорити і слухати. Говоріть зі співробітниками, що ви від них хочете, слухайте, як вони це бачать, що їм цікаво робити, як їм хочеться розвиватися або в якому напрямку. А потім вже на підставі цього прийдіть до спільного знаменника, що ви можете запропонувати їм для розвитку та навчання.

Співробітник не ставить собі за мету кар’єрного зростання

Це якраз той другий тип людей, яким комфортно працювати у своєму напрямку, і вони не ставлять перед собою понад завдання зайняти місце керівника. Якщо співробітник затиснутий у жорсткі рамки дедлайнів, термінів, корпоративних правил та регламентів, це додатковий вантаж на його психіку та мотивацію. А якщо при цьому за всіма співробітниками встановлено відеоспостереження, постійні перевірки, контроль робочого часу, атестації та інше, люди швидко вигоряють, ходять на роботу як на каторгу і незабаром звільняються.

Тому в першу чергу тут спрацює той самий прийом, що й у попередньому пункті: слухайте чого хочуть ваші співробітники, а не нав’язуйте їм своє. Якщо ви бачите, що співробітник просто боїться змін або переживає, що не впорається з новими обов’язками, покладеними на нього, запропонуйте йому пройти банальні курси з підвищення самооцінки, подолання страхів і щось таке. Покажіть на прикладі інших, що люди перейшли на нову посаду і тільки виграли від цього.

У співробітника дуже занижена самооцінка, він боїться критики з боку або навпаки сильно самовпевнений і вже «все знає»

Людей із заниженою самооцінкою ми вже по суті торкнулися попереднього пункту. Що стосується зірок, які «крутіше за всіх» — це не менш складний випадок.

Тут головне завдання «старшого» колеги вчасно розпізнати, чого саме не вистачає співробітнику і підштовхнути його до цього. Комусь досить натякнути, когось доведеться прямо ткнути носом, що ось тут і тут треба доопрацювати. Підхід до кожної людини потрібно шукати індивідуально. Придумайте хорошу мотивацію. Найчастіше може підійти банальна надбавка до зарплати, якщо співробітник згоден підвчити, чого йому не вистачає, або домовтеся з ним про відрядну оплату за кожне виконане завдання, тоді він чітко розумітиме, що він робить швидко і добре, а де робота розтягується на довше справді не вистачає якихось навичок.

Співробітник не хоче витрачати особистий час на додаткове навчання

Це і справді проблема багатьох співробітників, які впевнені, що робочий день закінчується о 18:00 і все, що від нього вимагають, понад його обов’язки, а навчання певним чином саме таким і є (поза основними обов’язками), в його особистий графік не вписується. і власним часом жертвувати ніхто не хоче.

Постарайтеся пояснити такому співробітнику цілі та результат такого навчання. Допустимо, витративши за місяць по 2-3 години на тиждень на курс, співробітник зможе швидше виконувати свої завдання і тим самим особистого вільного часу у нього побільшає. Може спрацюватиме мотивація кар’єрного зростання чи цікавішої роботи чи посади. А може поспілкувавшись із співробітником, ви самі зрозумієте, що саме це навчання і справді для нього зайве, бо для його посадових обов’язків не несе глобальних цінностей.

Можна також виділяти по пів години на день із робочого часу співробітника на проходження курсу та отримання нових знань. Для загальних процесів у компанії мінус пів години не сильно вплинуть, зате так співробітник матиме чудову мотивацію справді витратити цей час на навчання.

Співробітник скептично ставиться до рішень керівництва і впевнений, що навчання йому нав’язують даремно.
Співробітник може бути з тих людей, які не хочуть жодних кар’єрних рухів, це може бути співробітник, який не готовий жертвувати особистим часом, а може статися і так, що співробітник не довіряє розмовам про те, наскільки сильно зміниться його офісне життя після проходження курсу. Такі люди вважають, що це зайве нав’язують, тому що навчання проходять усі чи це чергова вигадка керівництва, але вони не розуміють, який насправді буде результат після завершення навчання і чи буде він взагалі.

Знову-таки поспілкуйтеся зі співробітником, чітко зафіксуйте цілі та завдання навчання. Які переваги відкриються співробітникові якщо він не буде чинити опір і серйозно поставиться до корпоративного навчання.

Співробітник не розуміє, що отримає після навчання та які перспективи отриманого результату.
Співробітники знають, що корпоративне навчання – це невід’ємна частина робочого процесу, але при цьому вони не розуміють, як зможуть застосувати отримані знання у своїй роботі та якої кінцевої мети зможуть досягти з цими знаннями.

Наприклад, ваше підприємство закупило нове обладнання та навчання проводиться з метою навчити співробітників з ним працювати. Поясніть колективу, що весь робочий процес поступово перейде на нову технологію, і якщо вони не пройдуть навчання, то не будуть допущені до роботи. Або ви знайомите бухгалтерів із нововведеннями у податковому кодексі і не пройшовши навчання їм буде складно самим у короткий термін розібратися з правилами здачі звітів та ведення фінансової бухгалтерії.

Не знаючи всього технологічного ланцюжка, співробітник не розуміє в чому цінність його роботи, і як він підвищиться після навчання.

Основні процеси в компанії мають бути прозорими та зрозумілими всім співробітникам. Природно, бухгалтер не знатиме, що робить програміст, а програміст не знає, коли бухгалтер здає квартальний звіт, проте основна місія компанія, її напрямок діяльності, і навіть джерела доходу, хто за що відповідає має бути зрозумілим всім.

Коли всі відділи розуміють, навіщо вони існують і як вони взаємопов’язані, їм набагато простіше комунікувати між собою, вони розуміють, що є частиною «ланцюжка» і якщо відстає один відділ або навіть один співробітник, то страждають і всі інші. Тому важливо, крім навчання, розвивати ще й корпоративну культуру, колективний дух, щоб у співробітників було бажання допомагати один одному і розвиватися заради того, щоб приносити більше користі. Створіть вступний курс – знайомство з місією компанії, її структурою. Такий курс можна давати всім новачкам, або навіть зробити міні-курс для кандидатів на посаду. Природно, мотивацією в цьому випадку буде отримання бажаної посади у вашій компанії.

Співробітнику не цікава тема навчання чи не подобається формат

Якщо ви вирішили проводити офлайн навчання – це не завжди зручно для ваших співробітників, особливо якщо вони розкидані по різних офісах. Вам доведеться або проводити навчання в кожному офісі окремо, що теж не завжди зручно або зробити його централізованим, але в онлайн форматі, щоб всі відразу могли приєднатися до лекції.

Заздалегідь проведіть опитування у співробітників у якому форматі їм краще знайомитися з матеріалом: відеолекція чи просто текст для прочитання.

У LMSka.com ви можете робити різні структури уроків (курсів) та додавати різні типи уроків та завдань. Можете відеолекцію продублювати текстом, кому краще запам’ятовується саме прочитаний текст, а кому краще прослухати лектора. Аналогічно з домашніми завданнями: робіть їх різними, щоб учням було цікавіше і навчання не перетворилося на рутинний нудний процес.

Що стосується теми, спілкуйтеся з колективом, що їм цікаво в якому напрямку вони хотіли б розвиватися і робіть курси, які відображатимуть їхні побажання.

Як мотивувати співробітників до корпоративного навчання?

Причин низької мотивації насправді може бути більшим. Залежно від специфіки та сфери роботи компанії, вони можуть бути абсолютно різними у різних людей, але основний спосіб боротися з цим завжди один – спілкуйтеся з колективом і спільно зі співробітниками знаходите шляхи підвищення цієї мотивації.

У LMSka кожна компанія може створити свій курс як вступний – для знайомства новачків з компанією, так і окремо по кожному відділу. Можна зробити єдине дерево уроків, надаючи спільний доступ до одних уроків і даючи доступ до конкретних уроків лише конкретним відділам або посадам. Поступово, у міру того, як співробітник входить на посаду, рухається кар’єрними сходами або отримує нові обов’язки йому можна відкривати нові і нові уроки для вивчення.

Що пам’ятати при мотивації співробітників та організації корпоративного навчання

1. Обмінюйтесь досвідом

Дайте можливість досвідченішим співробітникам ділитися своїми знаннями з новачками, щоб кожен начальник відділу міг створити базу знань для своїх підлеглих. Якщо співробітник відвідав конференцію або пройшов тренінг за межами компанії, побудуйте лекцію на досвіді, який він отримав. І нехай він поділиться своїми знаннями.

Робіть різні уроки по структурі та суті, щоб не перевтомлювати співробітників лише читанням чи лише переглядом відео, під яке хочеться заснути. Робіть різні інтерактивні домашні завдання, щоб співробітникам було цікаво і цим ви змогли перевірити їх знання.

Пройдений курс можна обговорити всередині відділу, щоб кожен міг поділитись своїми зауваженнями.

2.Залучайте до навчання лідерів

Якщо керівник зміг чогось досягти сам і готовий навчити всіх інших на особистому прикладі – це гарна мотивація. Можна познайомити співробітників із записами виступів керівника на якихось конференціях чи семінарах, або попросити керівника провести презентацію для співробітників, щоб вони розуміли, що в компанії демократичні відносини і всі працюють на загальний результат, а не вибудувана чітка вертикаль, де директори бачать лише з промовою на новорічному корпоративі. Крім того, такі виступи підвищують авторитет керівника як лідера.

3.Створюйте необхідність вчитися

Співробітники повинні розуміти, навіщо вони навчаються і як зможуть застосувати отримані знання. Тому ще на старті навчання донесіть усі ці моменти до працівників. Зв’яжіть теорію з практикою, якщо розповіли співробітникам про щось нове, обов’язково покажіть, як це працює в житті, як вони можуть це застосувати і дайте завдання їм самим спробувати це зробити. Поставте KPI, якого повинні досягти співробітники після навчання. Стимулюйте співробітників змінюватися та вдосконалюватися, адже нові цілі, поставлені перед ними, потребують нових знань та навичок.

4.Дайте співробітникам вибір

Співробітник повинен мати вибір: отримати гроші на навчання поза компанією або пройти безкоштовне навчання, але в рамках робочого дня. Деякі компанії приділяють окрему увагу різноманітності в навчанні: лекції, аудіо, книги та інструкції та ін. Іншими словами, намагаються дублювати один і той же матеріал різними форматами, щоб співробітник вибрав, що йому більше подобається – подивитися відео лежачи на дивані, прослухати її ж як підкаст дорогою на роботу або прийти в офіс і наживо послухати лектора. А деякі компанії крім обов’язкового навчання, що підвищує навички співробітника на посаді, організовують ще й курси для особистісного зростання.

5.Нехай навчання стане традицією

Навчання стане традицією лише тоді, коли до нього будуть залучені всі співробітники та воно стане частиною корпоративної культури. Для цього, звичайно, знадобиться повна участь керівників відділів та компанії в цілому, щоб вони на особистому прикладі показували співробітникам необхідність розвиватися. І змінювалися своїм досвідом із колегами.

6.Нагороджуйте, але не лише грошима

Найчастіше навчання нових навичок тягне за собою прибавку до заробітної плати або премії, але не варто забувати і визнання. Часом співробітникам сертифікат про проходження курсу, рейтинг зароблених балів, подарунок за найкращий результат за підсумками проходження курсу означає набагато більше, ніж стандартна надбавка в грошах.

7.Навчайте тих, кому це цікаво

Якщо ви проводите навчання, якийсь вступний курс для кандидатів на посаду, то ви відсіюєте найкращих, хто справді зацікавлений у отриманні роботи. Такі люди швидко сприймають новий матеріал та вміють його використовувати. Але є низка співробітників, і ми про них уже говорили, які не хочуть рухатися вперед і не вважають, що навчання має бути в пріоритеті чи потрібно їм зараз.

Звичайно, завдання кожного керівника з’ясувати причину такої відмови і спробувати мотивувати співробітника знайти аргументи, які його переконають. Але водночас насильно змушувати та примушувати до навчання – не варто. Людина або на прикладі своїх колег захоче пройти навчання трохи пізніше, або зупиниться на тому рівні, на якому він зараз або просто піде з вашого колективу.